Penilaian Evaluasi Kinerja

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) mendefinisikan “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.

Evaluasi adalah merupakan penilaian, penaksiran atau peneraan
Kata asal to evaluate menjadi evaluation

Kata sumber to appraise menjadi appraisal
Kinerja adalah unjuk kerja, hasil kerja, dayaguna, penampilan dan pertunjukan
Kata sumber to perform menjadi performance


Maksud Evaluasi Kinerja :
 Evaluasi adalah merupakan penilaian, penaksiran atau peneraan
Kata asal to evaluate-> evaluation
Kata sumber to appraise -> appraisal
 Kinerja adalah unjuk kerja, hasil kerja, dayaguna, penampilan dan pertunjukan
Kata sumber to perform → performance
Maksud Evaluasi Kinerja
 Meningkatkan kinerja personel
 Memacu berbagai proses dalam organisasi : kompensasi, komunikasi, seleksi dan administrasi
 Membantu meraih sasaran organisasi
Tujuan Evaluasi Kinerja
A. Tujuan yang bersifat strategic
 Menggiatkan personel terkait dengan sasaran organisasi
 Merumuskan sifat personel yang dikelola
 Merumuskan budaya organisasi sehingga cocok untuk kebutuhan organisasi
 Merumuskan hasil kegiatan dari personel
B. Tujuan Administratif
• Mengindentifikasi tingkat kinerja
• Memvalidasi criteria dalam seleksi personel
• Sebagai persyaratan legal
• Sebagai perencanaan personel
• Sebagai evaluasi program pendidikan dan pelatihan
• Sebagai bahan untuk pembuatan keputusan promosi, penugasan, pemindahan (mutasi), pemutusan hubungan kerja dan kompensasi
C. Tujuan Pengembangan
 Sebagai sarana umpan balik atau feed back dari atasan – bawahan atau bawahan - atasan
 Mengenal kekuatan dan kelemahan personel dalam organisasi
 Mengenal kinerja personel
 Untuk perumusan sasaran organisasi
 Menemukan kebutuhan pelatihan personel
 Sebagai forum peran serta (dengan melakukan diskusi masukan dari bawahan) dan otoritas (kewenangan atasan dalam melakukan penilaian)
 Meningkatkan komunikasi
Bagaimana Melakukan Evaluasi Kinerja
 Harus mengetahui lingkungan eksternal dan lingkungan internal organisasi
 Menemukan sasaran evaluasi kinerja dalam kurun waktu tertentu
 Menyusun Harapan atau anggaran dan perencaaan dari hasil kerja
 Pemeriksaan terhadap pekerjaan yang dihasilkan
 Menyiapkan bahan evaluasi kinerja
 Melakukan diskusi dengan personel yang dinilai
Pelaksanaan Evaluasi Kinerja :
 Dilakukan secara continous atau berkesinambungan
 Pelaksanaan evaluasi kinerja dilakukan secara berkala misalnya 6 bulan atau satu tahun sekali
 Dilakukan oleh diri sendiri, anggota tim dalam organisasi , oleh atasan, oleh rekan sejawat, pelanggan, bawahan

Teori dan Definisi dari Evaluasi Kinerja :

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Perencanaan SDM (Human Resource Planning)

Definisi Perencanaan SDM

• Perencanaan SDM adalah proses antisipasi dan pengadaan SDM ke dalam dan dan ke luar organisasi
• Strategi untuk mendapatkan, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan SDM di perusahaan sesuai dengan kebutuhan
• Proses yang menjamin penyediaan dan pendayagunaan tenaga kerja secara cepat, baik dalam jumlah dan jenisnya maupun dari segi waktu dan tempatnya.

Tujuan Perencanaan SDM

• Mendayagunakan sumber-sumber tersebut secara efektif sehingga pada waktu yang tepat dapat disiapkan sejumlah SDM yang sesuai dengan persyaratan jabatan
• Mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai sasarannya melalui peningkatan kontribusi karyawan di masa mendatang

Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

1. Faktor Ekternal : Ekonomi global, Sosial Politik dan Hukum Pemerintahan, Teknologi yang digunakan dan lingkungan teknologi luar, Pesaing dan tren demografi
2. Faktor Organisasi : Rencana Strategik Perusahaan, Anggaran, Ramalan produksi dan penjualan, Pembukaan bisnis baru, Desain organisasi dan job diskripsi.
3. Faktor Ketenagakerjaan : Karena Pensiun, PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), Karyawan meninggal dunia, Absensi.

Length Of Service (LOS) SDM

Length Of Service (LOS) dari Sumber Daya Manusia merupakan jangka waktu bagaimana SDM mengalami suatu tahapan. Atau dengan kata lain LOS SDM merupakan masa dimana manusia yang berfungsi sebagai sumber daya mengalami masa/tahapan dalam kehidupannya. LOS SDM dapat disebut juga sebagai siklus dari SDM. LOS SDM terbagi menjadi 3 bagian :
1. Makro
2. Meso
3. Mikro

Telah kita ketahui bersama bahwa urut-urutan Daur hidup atau siklus dari manusia pada umumnya yaitu dari Lahir -> Sekolah -> Bekerja -> PHK ->Pensiun -> Meninggal dunia

1. Tahapan Makro

Merupakan tahapan secara keseluruhan dari kehidupan manusia dimulai dari proses dalam kandungan, kelahiran hingga meninggal dunia (dalam hal ini menggunakan asumsi penuh yaitu proses yang terjadi oleh manusia pada umumnya)
- Sangat komplek
- Bersifat abstrak
- Tujuannya sangat umum atau merupakan fase global dalam SDM
Karena bersifat sangat panjang tahap ini merupakan tahap keseluruhan (rangkaian penuh) dalam tahapan/proses manusia

2. Tahapan Meso

Tahapan ini dimulai dari pasca sekolah atau sebelum bekerja hingga meninggal dunia Merupakan siklus kritis yang akan menentukan tambatan manusia untuk menetukan arah dan menjadi sumber daya dalam institusi. Tahapan meso merupakan manajemen SDM lengkap karena begitu individu menentukan masuk dalam institusi dan menceburkan diri dalam suatu perusahaan maka sebagai sebuah sumber daya, institusi/organisasi/perusahaan yang menampung akan menjadi pelindung atau mengcover dari SDM tersebut. Dalam tahapan meso ini terjadi yang namanya :
- Kaderisasi atau proses regenerasi
- Pengembangan dan Pembinaan karir
- Terkontaminasi dengan kultur/budaya perusahaan
- Tingkat kesejahteraan
- Skill, Knowledge dan Atitude (ketrampilan, pengetahuan/wawasan dan perilaku), sering juga attitude digantikan dengan attribute (kelengkapan, latar belakang, lingkungan, silsilah, dll yang melekat dalam diri kita masing-masing)

3. Tahapan Mikro

Merupakan tahapan dengan manajemen SDM secara terbatas, pendekatan profit, masa seseorang selama bermanfaat dalam penggalan utama di perusahaan. Atau dapat dikatakan sebagai masa produktif seseorang yang bermanfaat bagi perusahaan. Tahap Mikro dimulai saat lulus rekrutmen masuk kerja hingga pensiun atau PHK. Jika seseorang pegawai negeri yang normal tahap ini saat tercatat sebagai calon pegawai hingga usia 56 tahun (pensiun), namun di perusahaan swasta selama tidak berpindah-pindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain maka tahap mikro dimulai dari masuk hingga berhenti dalam bisnis atau tidak bekerja lagi. Tahapan Mikro merupakan tahapan penting dalam pengelolaan SDM, sebab akan selalu terjadi hubungan timbal balik antara SDM sebagai entity dalam mencurahkan kemampuan, ketrampilan atau ilmunya dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dapat dikatakan juga tahapan mikro merupakan tahapan atau fase produktif SDM.