Ada orang menganggap kerja itu ……………..

Ada orang menganggap kerja itu IBADAH
Ada orang menganggap kerja itu CARI UANG
Ada orang menganggap kerja itu AKTUALISASI DIRI
Ada orang menganggap kerja itu BUANG WAKTU
Ada orang menganggap kerja itu UNTUK NAFKAH
Ada orang menganggap kerja itu PILIHAN
Ada orang menganggap kerja itu PERJUANGAN
Ada orang menganggap kerja itu SAMPINGAN
Ada orang menganggap kerja itu PENINGKATAN
Ada orang menganggap kerja itu MENJALIN HUBUNGAN
Ada orang menganggap kerja itu BAGAI ARISAN
Ada orang menganggap kerja itu UNTUK BAYAR UTANG
Ada orang menganggap kerja itu SUSAH
Ada orang menganggap kerja itu GAMPANG
Ada orang menganggap kerja itu UNTUK PULANG
Ada orang menganggap kerja itu CARI TEMAN
Ada orang menganggap kerja itu CARI JODOH
Ada orang menganggap kerja itu REBUTAN KURSI
Ada orang menganggap kerja itu JABATAN
Ada orang menganggap kerja itu DISIPLIN
Ada orang menganggap kerja itu SIAGA SATU
Ada orang menganggap kerja itu BATALYON 702 (berangkat jam 7, hasil 0, pulang jam 2)
Ada orang menganggap kerja itu UJIAN
Ada orang menganggap kerja itu LATIHAN
Ada orang menganggap kerja itu IKLHAS
Ada orang menganggap kerja itu UNTUK HURA-HURA
Ada orang menganggap kerja itu KERJASAMA
Ada orang menganggap kerja itu MIKIR
Ada orang menganggap kerja itu GIAT
Ada orang menganggap kerja itu KEBERANIAN
Ada orang menganggap kerja itu MENAKUTKAN
Ada orang menganggap kerja itu TARGET
Ada orang menganggap kerja itu TUJUAN
Ada orang menganggap kerja itu GILA
Ada orang menganggap kerja itu VISI
Ada orang menganggap kerja itu MISI
Ada orang menganggap kerja itu ORGANISASI
Ada orang menganggap kerja itu INDIVIDU
Ada orang menganggap kerja itu BERHITUNG
Ada orang menganggap kerja itu BERMANFAAT
Ada orang menganggap kerja itu NABUNG
Ada orang menganggap kerja itu INVESTASI
Ada orang menganggap kerja itu PENJARA
Ada orang menganggap kerja itu MERDEKA
Ada orang menganggap kerja itu RAHMAT
Ada orang menganggap kerja itu TANDA BERSYUKUR
Ada orang menganggap kerja itu ………………………….

Dasar Hukum Outsourcing

Outsourcing adalah pengalihan atau pendelegasian beberapa proses bisnis dan sebagian pekerjaan kepada suatu badan penyedia jasa yaitu pihak ketiga. Suatu pendelegasian menyeluruh dari suatu proses bisnis bukan suatu bentuk hubungan kerja yang semata-mata menginstruksikan penyedia jasa mengenai bagaimana mengerjakan suatu bisnis proses tersebut tetapi lebih berorientasi kepada hasil yang kerja yang diharapkan dari si penyedia jasa.
Kegiatan outsourcing di Indonesia membutuhkan suatu pengaturan yang lebih serius dan dalam
Kegiatan outsourcing harus dilihat dari paradigma yang lebih strategis untuk suksesnya pencapaian tujuan bisnis

Undang-undang Republik Indonesia no.13 tahun 2003
Pasal 59 :
Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Pasal 64 :
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis

Pasal 65 :
(1)Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis
(2)Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatas harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi kerja
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan dan
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung

Pasal 66 :
(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi
(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan
Pasal1338 KUH Perdata (asas kebebasan berkontrak)
‘Semua persetujuan yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Persetujuan-persetujuan itu tidak dapat ditarik kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu. Persetujuan-persetujuan harus dilaksanakan dengan iktikad baik’

Pasal 1320 KUH Perdata (Syarat sah perjanjian)
Untuk sahnya persetujuan-persetujuan diperlukan empat syarat :
1. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya
2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan
3. Suatu hal tertentu
4. Suatu sebab yang halal

Berhati-hatilah jika memilih perusahaan outsourcing agar terlepas dari permasalahan yakinkan bahwa perusahaan outsourcing yang menyediakan jasa tenaga outsourcing ditempat anda memenuhi persyaratan “Verifikasi Perusahaan Outsourcing” berdasarkan Kepmenaker no.Kep.01/Men/VI/2004
1. Perusahaan outsourcing harus berbadan hukum
2. Memiliki PP / PKB (Perjanjian Kerja Bersama)
3. Mempunyai Jamsostek
4. Memenuhi upah minimum propinsi
5. Memiliki Profesionalisme
6. Memiliki SIUP
7. Mempunyai NPWP
8. Memiliki ijin operasional dari Disnaker / Depnaker
9. Persyaratan lain yang ditetapkan Principal

Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Dalam organisasi atau perusahaan yang termanage dengan baik tentunya telah memiliki visi, misi serta rencana kerja atau program kerja baik dalam jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Terkait dengan perencanaan, maka biasanya organisasi atau perusahaan telah mempertimbangkan rencana ke depan hal ini adalah scenario.

Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) arti dari scenario adalah ske•na•rio /skénario/ n rencana lakon sandiwara atau film berupa adegan demi adegan yg tertulis secara terperinci: penulis -- yg juga menyutradarai film itu akan berusaha menarik simpati penonton; dr dulu hingga sekarang, -- penulis itu tetap digemari orang;
men•ske•na•ri•o•kan v menyusun (menulis) dl bentuk ske-nario


Adapun scenario dalam perencanaan adalah sebagai berikut :
- Skenario Optimis- yaitu menyusun sebuah perencanaan berdasarkan kondisi historical sampai dengan saat ini untuk menyusun kerangka kerja atau program kedepan dengan estimasi yang optimis atau meningkat dan berkembang dengan sangat baik di periode kedepan.
- Skenario Moderat - yaitu menyusun sebuah perencanaan berdasarkan kondisi historical sampai dengan saat ini untuk menyusun kerangka kerja atau program kedepan dengan estimasi yang moderat (lunak) dalam KBBI moderat = mo•de•rat a 1 selalu menghindarkan perilaku atau pengungkapan yg ekstrem; 2 berkecenderungan ke arah dimensi atau jalan tengah: pandangannya cukup -- , ia mau mempertimbangkan pandangan pihak lain atau meningkat dengan sewajarnya di periode kedepan.
- Skenario Pesimis - yaitu menyusun sebuah perencanaan berdasarkan kondisi historical sampai dengan kondisi saat dibuatnya perencanaan untuk menyusun kerangka kerja atau program kedepan dengan estimasi yang pesimis atau kekawatiran tidak meningkat atau berkembang dengan baik di periode kedepan.

Mengingat scenario diatas maka untuk melakukan perencanaan SDM di periode mendatang yang perlu diperhatikan adalah factor-factor sebagai berikut :
- Peraturan / Kebijakan tentang formasi pegawai
Peraturan meliputi peraturan dan kebijakan pemerintah tentang ketenagakerjaan, undang-undang perpajakan, dan peraturan pemerintah yang menyangkut ekonomi makro negara yang berdampak pada sector industry dan micro.
Sedangkan peraturan tentang formasi pegawai adalah sebuah organisasi atau perusahaan diharuskan memiliki peraturan tentang perhitungan formasi atau kondisi ideal kuantitas/jumlah SDM dalam unit kerja tertentu. Pendekatan tersebut dapat dianalisa dan dihitung berdasarkan manhour atau beban pelayanan dalam antrian yang harusnya dilayani oleh seseorang atau dihitung berdasarkan target pekerjaan dibandingkan dengan waktu pengerjaan. Faktor formasi SDM yang ideal ini adalah sebagai tolok ukur ideal sebuah SDM dalam unit kerja tertentu yang selayaknya harus dipenuhi sehingga kelangsungan bisnis dapat berjalan dengan baik dan mampu mendukung target-target perusahaan secara umum termasuk target kinerja perusahaan.

- Anggaran Perusahaan dan pengembangan perusahaan
Anggaran perusahaan merupakan factor untuk menentukan biaya terhadap perputaran atau turn over akibat bergantinya SDM baik yang PHK / pensiun maupun SDM yang akan direkrut. Biasanya para manajer SDM akan berhitung lebih intensif terkait dengan prinsip zero growth (pertumbuhan jumlah SDM nol) yaitu biaya pesangon dan penghargaan bagi yang telah purna tugas ditambah dengan biaya rekrutmen dibandingkan dengan kinerja SDM dari hasil rekrutmen.
Pengembangan perusahaan merupakan factor untuk merencanakan kuantitas SDM terkait dengan pembukaan unit kerja baru atau cabang baru sehingga dinamika perusahaan yang semakin meningkat akan menentukan jumlah SDM yang harus disediakan. Namun untuk perusahaan yang berhitung tentang biaya pegawai biasanya akan memanfaatkan SDM yang ada saat ini untuk dilakukan pelatihan dan ketrampilan jika terdapat jenis usaha baru sehingga SDM bekerja secara simultan untuk menangani bisnis yang telah ada dan pengembangan bisnis baru.

- Perbedaan pendekatan yang dilakukan antar bagian serta permintaan-permintaan masing-masing bagian.
Tidak dapat kita pungkiri bahwa kualitas SDM dalam suatu organisasi sangatlah bervariatif. Perusahaan yang memikirkan kualitas SDM dalam proses rekrutmen memang telah terstandar dengan baik namun meskipun demikian pada perkembangannya SDM akan memiliki tingkah laku dan attitude yang berbeda sehingga bisa saja SDM yang diterima memiliki kualitas yang hampir sama dan yang membedakan adalah attitude setelah bekerja dalam perusahaan. Attitude SDM yang ada tentunya akan berpengaruh pada kinerja SDM dalam suatu bagian. Para manajer bagian ini biasanya ada yang cocok dengan bawahan di bagiannya namun terdapat bawahan yang sebenarnya memiliki potensi yang baik namun attitudenya kurang bagus sehingga tidak cocok dengan atasan. Untuk itu biasanya manajer melakukan order ke bagian SDM untuk mengganti atau menambah SDM di bagian tersebut. Selain itu kompleksnya kepentingan-kepentingan dalam organisasi maupun dalam luar organisasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM.

- Tuntutan lingkungan internal dan eksternal
Perubahan lingkungan dalam dan luar organisasi / perusahaan, tentunya tidak dapat kita hindari. Untuk itu melihat kondisi yang terus berubah mau tidak mau maka factor internal dan eksternal harus diperhitungkan untuk melakukan perencanaan SDM ke depan. Dalam situasi tidak menentu misalnya terjadi gejolak ekomoni, krisis moneter tentunya selaku manajer SDM harus mampu mengantisipasi perencanaan yang matang untuk mensupport manajemen yang pada akhirnya mampu mencapai target dan kinerja perusahaan yang diinginkan.

Penilaian Evaluasi Kinerja

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) mendefinisikan “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.

Evaluasi adalah merupakan penilaian, penaksiran atau peneraan
Kata asal to evaluate menjadi evaluation

Kata sumber to appraise menjadi appraisal
Kinerja adalah unjuk kerja, hasil kerja, dayaguna, penampilan dan pertunjukan
Kata sumber to perform menjadi performance


Maksud Evaluasi Kinerja :
 Evaluasi adalah merupakan penilaian, penaksiran atau peneraan
Kata asal to evaluate-> evaluation
Kata sumber to appraise -> appraisal
 Kinerja adalah unjuk kerja, hasil kerja, dayaguna, penampilan dan pertunjukan
Kata sumber to perform → performance
Maksud Evaluasi Kinerja
 Meningkatkan kinerja personel
 Memacu berbagai proses dalam organisasi : kompensasi, komunikasi, seleksi dan administrasi
 Membantu meraih sasaran organisasi
Tujuan Evaluasi Kinerja
A. Tujuan yang bersifat strategic
 Menggiatkan personel terkait dengan sasaran organisasi
 Merumuskan sifat personel yang dikelola
 Merumuskan budaya organisasi sehingga cocok untuk kebutuhan organisasi
 Merumuskan hasil kegiatan dari personel
B. Tujuan Administratif
• Mengindentifikasi tingkat kinerja
• Memvalidasi criteria dalam seleksi personel
• Sebagai persyaratan legal
• Sebagai perencanaan personel
• Sebagai evaluasi program pendidikan dan pelatihan
• Sebagai bahan untuk pembuatan keputusan promosi, penugasan, pemindahan (mutasi), pemutusan hubungan kerja dan kompensasi
C. Tujuan Pengembangan
 Sebagai sarana umpan balik atau feed back dari atasan – bawahan atau bawahan - atasan
 Mengenal kekuatan dan kelemahan personel dalam organisasi
 Mengenal kinerja personel
 Untuk perumusan sasaran organisasi
 Menemukan kebutuhan pelatihan personel
 Sebagai forum peran serta (dengan melakukan diskusi masukan dari bawahan) dan otoritas (kewenangan atasan dalam melakukan penilaian)
 Meningkatkan komunikasi
Bagaimana Melakukan Evaluasi Kinerja
 Harus mengetahui lingkungan eksternal dan lingkungan internal organisasi
 Menemukan sasaran evaluasi kinerja dalam kurun waktu tertentu
 Menyusun Harapan atau anggaran dan perencaaan dari hasil kerja
 Pemeriksaan terhadap pekerjaan yang dihasilkan
 Menyiapkan bahan evaluasi kinerja
 Melakukan diskusi dengan personel yang dinilai
Pelaksanaan Evaluasi Kinerja :
 Dilakukan secara continous atau berkesinambungan
 Pelaksanaan evaluasi kinerja dilakukan secara berkala misalnya 6 bulan atau satu tahun sekali
 Dilakukan oleh diri sendiri, anggota tim dalam organisasi , oleh atasan, oleh rekan sejawat, pelanggan, bawahan

Teori dan Definisi dari Evaluasi Kinerja :

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.